Top Ad unit 728 × 90

Berita Terbaru

recentposts

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TEHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TEHADAP KINERJA KARYAWAN
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
A.    Reward
1.    Pengertian Reward
ALMUMTAZ.WIKI- Menurut bahasa kata reward berarti ganjaran, hadiah, upah.  Sedangkan dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sembarang perangsang, situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan. 
Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai”.   Reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. 
Sistem reward adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi untuk memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha, keterampilan, kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi.

Reward yang diberikan kepada karyawan akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Dengan kata lain, reward yang diberikan kepada karyawan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa, reward adalah feedback positif yang diberikan oleh perusahaan atas pencapaian yang telah dilakukan oleh karyawan. 
Reward atau penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan.

  Reward disebut juga imbalan intrinsik yaitu imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu.

Dalam bahasa arab, reward (ganjaran) diistilahkan dengan tsawab. Kata ini banyak ditemukan dalam Al- Quran, khusunya ketika membicarakan tentang apa yang akan diterima oleh seseorang, baik didunia maupun di akhirat dari amal perbuatannya. Kata tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik. sebagaimana salah satunya dapat dilihat dalam firman Allah pada surat Ali-Imran ayat 145,148 dan An-Nisa ayat 143, terjemahnya sebagai berikut :

”Dan setiap yang bernyawa adalah mati kecuali dengan ijin Allah, sebagai ketetapan yang telah ditentukan waktunya. Barang siapa menghendaki pahala dunia, niscaya kami berikan kepadanya pahala (dunia) itu, dan barang siapa menghendaki pahala akhirat, kami berikan pula kepadanya pahala (akhirat) itu, dan kami akan memberi balasan kepada orang- orang yang bersyukur.” (Al-Imran: 145)

”Maka Allah memberi mereka pahala di dunia dan pahala yang baik di akhirat, dan Allah mencintai orang- orang yang berbuat kebaikan.”(Ali-Imran: 148) 

”barang siapa menghendaki pahala di dunia maka ketahuilah bahwa disisi Allah ada pahala di dunia dan di akhirat. Dan Allah maha mendengar, maha melihat.”(An-Nisa: 134) 

Dari ketiga terjemahan ayat diatas, kata tsawab identik dengan ganjaran yang baik. Seiring dengan hal ini, makna yang dimaksud dengan kata tsawab dalam kaitanya pekerjaan adalah pemberian ganjaran yang baik terhadap perilaku baik dari karyawan.  

Jadi reward juga berarti ganjaran atau imbalan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variabel sehinga terjadi pengulangan. Ganjaran dapat diartikan dalam bentuk positif dan negatif, ganjaran dalam bentuk positif disebut reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif disebut punishment. Di dalam penelitian ini akan di bahas bentuk-bentuk reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa pomosi jabatan, pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan.

2.    Teknik Penggunaan Reward
Adapun teknik pengunaan reward yang telah diajarkan diantaranya adalah:
  1. Sebagaimana yang telah dilakukan oleh Rasulullah, dalam sebuah hadis yang diriwayatkan oleh imam Abu Dawud yang bunyinya :
  2. Barang siapa yang terlebih dahulu sampai kepadaku, dia akan mendapatkan ini dan itu. ” Lalu mereka berlomba-lomba untuk sampai kepada beliau. Kemudian mereka merebahkan diri di atas punggung dan dada beliau. Kemudian, beliau menciumi dan memberi penghargaan. ” ( HR. Ahmad )
  3. Dengan memberikan suatu materi. Rasulullah telah mengajarkan hal tersebut dengan mengatakan, Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: “saling memberi hadiahlah kalian niscaya kalian saling mencintai. ”
  4. Dengan memberikan senyuman dan tepukan. Senyuman merupakan sedekah sebagaimana dikatakan oleh Rasulullah, Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: “Senyumanmu terhadap saudaramu adalah sedekah  ”

Pengawasan yang baik adalah pengawasan yang telah tersusun ketika menyusun sebuah program, dalam menyusun program harus sudah ada kontrol di dalamnya. Tujuannya adalah agar seseorang yang melakukan sebuah pekerjaan merasa bahwa pekerjaannya itu diperhatikan oleh atasan, bukan pekerjaan yang tidak diacuhkan atau yang dianggap enteng. Oleh karena itu pengawasan terbaik yaitu pengawasan yang di bangun dari dalam diri orang yang diawasi dan dari sistem pengawasan yang baik.
   
Sistem pengawasan yang baik tidak terlepas dari pemberian punishment (hukuman) dan reward (imbalan). Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan baik, maka karyawan tersebut diberi reward, bentuk reward itu tidak mesti materi namun dapat pula dalam bentuk pujian, penghargaan yang diutarakan dihadapakan karyawan lain, atau bahkan promosi (baik promosi belajar ataupun promosi naik pangkat atau jabatan).   Allah juga memberikan Reward atau pahala bagi bawahan yang mampu memberi nasehat pada atasannya, sebagaimana Nabi bersabda Seorang hamba apabila melakukan dengan baik dalam ibadah pada tuhannya maka akan diberkahi, dan yang menasihati tuannya akan diberi pahala dua kali. ”

Dari sabda Nabi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan saling memberi akan timbul rasa saling mencintai, demikian juga dengan hubungan antara karyawan dengan perusahaan harus ditumbuhkan rasa saling memiliki dan mencintai. Caranya dengan memberikan reward kepada karyawan agar karyawan merasa dihargai dan dihormati dalam perusahaan. Selain itu perlu ditumbuhkan rasa saling memiliki antara satu sama lain, dimana karyawan merasa memiliki perusahaan sehingga ia akan rela berkorban demi untuk kemajuan perusahaan. Dan perusahaan merasa memiliki karyawan sehingga mau memberi sesuatu agar karyawan tersebut lebih giat lagi bekerja untuk perkembangan perusahaan.

Bahwa dalam mengembangkan dan mendistribusikan sebuah penghargaan diperlukan beberapa pertimbangan yaitu:
  • Penghargaan yang tersedia harus mencukupi kebutuhan dasar manusia. Kebutuhan dasar ini misalnya makanan, tempat tinggal dan pakaian.
  • Individu akan cenderung membandingkan penghargan yang diterimanya dengan penghargaan yang diterima oleh orang lain. Proses pembandingan ini merupakan upaya individu dalam mempersepsikan keadilan dalam perolehan penghargaan.
  • Proses dimana penghargaan didistribusikan seharusnya dipersepsikan sebagai proses yang adil. Hal ini akan meminimalkan persepsi bias dalam sistem penghargaan.
  • Manajer yang mendistribusikan penghargaan harus memahami perbedaan setiap tujuaannya agar penghargaan diberikan secara efektif. 
3.    Macam Macam Reward
Reward dapat diklasifikasikan kedalam dua kategori utama yaitu :

a.    Reward Intrinsik
Reward intrinsik yaitu sebuah penghargaan yang diterima oleh seorang karyawan yang berasal dari dalam diri karyawan tersebut. Penghargaan ini biasanya berupa rasa puas dan terkadang juga berupa perasaan bangga terhadap sebuah pekerjaan yang telah dikerjakan sebelumnya. Beberapa bentuk penghargaan intrinsik yaitu :
  1. Penyelesaian (Completion), Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, dan mereka akan merasa puas setelah tugas atau pekerjaan tersebut telah terselesaikan dengan baik. Rasa puas yang diperoleh dari penyelesaian tugas ini dapat menjadi motivasi positif terhadap upaya untuk menyelesaikan tugas selanjutnya.
  2. Pencapaian (Achievement), Terkadang seseorang akan merasa bangga terhadap dirinya sendiri setelah meraih sebuah tujuan yang menantang. Perasaan bangga tersebut muncul karena mereka telah melalui usaha untuk mencapai tujuan yang lebih sulit dibanding orang lain.
  3. Otonomi (Autonomy), Sebagian orang memiliki perasaan bahwa mereka perlu dihargai dalam sebuah organisasi. Salah satu contoh agar seseorang merasa dihargai adalah diberinya kesempatan untuk mengambil sebuah keputusan penting dalam organisasi.
  4. Pertumbuhan pribadi (Personal growth), Dengan berbagai macam jenis tugas yang diberikan oleh seorang karyawan tentu saja akan meningkatkan keterampilan yang dimilikinya.
b.    Reward Ekstrinsik
Reward ekstrinsik adalah sebuah penghargaan yang diberikan oleh seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi atas pencapaian yang telah seseorang capai. Bentuk penghargaan ini mencangkup kompensasi langsung (gaji dan upah, tunjangan, bonus), kompensasi tidak langsung (pesangon, jaminan sosial, asuransi) dan penghargaan bukan uang (promosi jabatan). 

Baik reward intrinsik maupun reward ekstinsik, keduanya memiliki tujuan yang sama bagi yaitu:
  1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi.
  2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja.
  3. Memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
  4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
  5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
  6. Menjamin Keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
  7. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan perusahaan. 

Jadi reward juga berarti ganjaran atau imbalan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variabel sehinga terjadi pengulangan. Ganjaran dapat diartikan dalam bentuk positif dan negatif, ganjaran dalam bentuk positif disebut reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif disebut punishment.

Kenyataan yang tidak dapat di sangakal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafka. Berarti apabila di satu pihak seseorang mengunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagaian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi  harus memungkinya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, suatu organisasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal seperti kemampuan organisai membayar upah dan gaji yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan-peraturan perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi ekonomi dan tuntutan memanfaatkan teknologi. Dalam usaha mengembangkan sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal yaitu:
  1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu di susun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
  2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilain pekerjaan di usahakan tersusunya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.
  3. Melakukan suvei berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang di survei dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
  4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam langkah ini di lakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

Karena Reward menjadi salah satu motivasi bekerja dalam melakuan pekerjaan, bahwa motifasi dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan erafialiasi dan kebutuhan akan berprestasi.   Karena kebutuhan berprestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengaktualisasikan kemampuan untuk mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa seseorang dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh Reward yang besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafialiasi mendorong orang untuk lebih berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, ingin dihormati dan merasa dirinya penting.

B.    Punishment
1.    Pengertian Punishment
Punishment dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia hukuman adalah siksa dan sebagainya yang ditelakan kepada orang yang melanggar undang- undang dan sebagainya.   Punishment adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan yang diberikan oleh atasan atas suatu perilaku tertentu yang telah dilakukan. Punishment (hukuman) jika digunakan secara efektif dapat menekan perilaku dalam organisasi, dengan kata lain punishment sebaiknya diberikan setelah melalui pertimbangan yang cermat dan objektif dari semua aspek yang relevan dengan situasi yang terjadi. Punishment dapat diberikan oleh manajer atau atasan berupa kritikan, penurunan jabatan, bahkan berupa pemutusan hubungan kerja.

Punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.  Punishment akan diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam konteks perusahaan, punishment akan diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan suatu kesalahan yang merugikan perusahaan. Punishment ini dapat berupa teguran, surat peringatan, skorsing maupun penghentian pekerjaan serta dapat juga berupa pembatalan bonus di bulan terkait. Dengan kata lain punishment dapat membuat kesempatan bonus maupun promosi dibatalkan. Tujuan punishment ini adalah agar karyawan lebih giat dan berusaha semaksimal mungkin dalam pekerjaannya.

Punishment (hukuman) dalam bahasa arab diistilahkan dengan ‘iqob. Al-Quran memakai kata ‘iqob sebanyak 20 kali dalam 11 surat. Bila memperhatikan masing-masing ayat tersebut terlihat bahwa kata ‘iqob mayoritas didahului oleh kata syadiid (yang paling, amat dan sangat), dan kesemuannya menunjukan arti keburukan dan adzab yang menyedihkan, seperti firman Allah dalam surat Ali- Imran ayat 11 dan Al-Anfal ayat 13 yang terjemahannya sebagai berikut :

’’(keadaan mereka) seperti keadaan pengikut fir’aun dan orang-orang sebelum mereka. maka mendustakan ayat-ayat kami maka Allah menyiksa mereka disebabkan dosa-dosanya, Allah sangat berat hukuman-Nya.”(Ali-Imran: 11)  

“Ketentuan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya mereka menentang Allah dan Rasul¬Nya, dan barang siapa menentang Allah dan Rasul¬Nya, sungguh Allah sangat keras siksa-Nya.”(An- Anfal:13) 

Dari kedua ayat diatas dapat dipahami bahwa kata ‘iqob ditujukan kepada balasan dosa sebagai akibat perbuatan jahat manusia. Selain kata tsawab dan ‘iqob, Al-Quran juga mengunakan kata thargib dan tarhib. Perbedaannya, kalau tsawab dan ‘iqob lebih berkonotasi pada bentuk aktivitas dalam memberikan ganjaran dan hukuman seperti memuji dan memukul, sedangkan kata thargib dan tarhib lebih berhubungan dengan janji atau harapan untuk mendapatkan kesenangan jika melakukan suatu kebajikan atau ancaman untuk mendapatkan siksaan kalau melakukan perbuatan tercela.
Selain berupa konseptual, ajaran Islam juga telah memberikan penjelasan tentang teknik penerapan reward dan punishment dalam upaya pembentukan perilaku. Pelaksanaan hukuman kepada karyawan yang bersalah dapat dilakukan sepanjang tidak menyingung perasaan karyawan tersebut dihadapan teman kerjanya. Tujuan utama dalam pendekatan ini adalah untuk menyadarkan karyawan dari kesalahan-kesalahan yang ia lakukan, pemberian hukuman harus dimulai dari tindakan sebelumnya yang dimulai dari teguran langsung, melalui sindiran, melalui celaan, dan melalui pukulan. Terdapat beberapa cara yang telah digunakan Rasuluallah dalam menjalankan hukuman, diantaranya :
  • Melalui teguran langsung
  • Melalui pukulan
2.    Jenis Jenis Punishment
Adapun jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut :
a.    Hukuman ringan, dengan jenis :
  • Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
  • Teguran tertulis
  • Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
b.    Hukuman sedang, dengan jenis :
  • Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana karyawan lainya
  • Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan
  • Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
c.    Hukuman berat, dengan jenis :
  •  Penurunan pangkat atau demosi
  • Pembebasan dari jabatan
  • Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
  • Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan. 

Dalam pelaksanaan sanksi/hukuman terhadap seorang pegawai yang melakukan pelanggaran yaitu dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal.

  1. Pemberian peringatan, Pegawai yang telah melakukan pelanggaran harus diberikan surat peringatan. Pemberian surat peringatan ini bertujuan agar pegawai tersebut menyadari perbuatannya dan dapat pula sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian pegawai.
  2. Pemberian sanksi harus segera, Pegawai yang melakukan pelanggaran harus segera diberikan sanksi oleh organisasi sesuai dengan peraturan yang telah dibuat. Tujuaannya adalah agar pelanggar mengetahui sanksi pelanggaran yang berlaku. Apabila organisasi lalai dalam memberikan sanksi ini maka akan memperlemah disiplin yang ada dan dapat memberikan peluang bagi pelanggar untuk mengabaikan peraturan yang ada.
  3. Pemberian sanksi harus konsisten Tujuan dari kekonsistenan pemberian sanksi ini adalah agar pegawai menyadari dan menghargai peraturan-peraturan yang ada di organisasi. Inkonsistensi pemberian sanksi dapat mengakibatkan adanya perasaan diskriminasi, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.
  4. Pemberian sanksi harus impersonal Setiap pelanggaran harus diberikan sanksi sesuai dengan peraturan perusahaan dengan tidak membeda-bedakan setiap pegawai. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa peraturan dalam organisasi berlaku untuk semua pegawai.

C.    Kinerja

1.    Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
Kinerja untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2.    Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
  • Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
  • Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
  • Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
  • Penyesuian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja.
  • Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering
  • potensi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
  • Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
  • Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
  • Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
  • Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan
  • dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
  • Ketidak akuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai.
  • Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
  • Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
  • Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan,
  • atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
  • Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kineja bagi karyawan di semua departemen. Elemen- elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran- ukuran kriteria.
  • Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
3.    Aspek Penilaian Kinerja
Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motifasi (motivation). Aspek kemampuan yang dinilai
dalam penilaian kinerja dikelompokan
menjadi tiga, yaitu:
  • Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
  • Kemampuan    Konseptual yaitu kemampuan    untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam    bidang operasional    perusahaan    secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
  • Kemampuan hubungan Interpersonal yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain - lain.
  • Aspek motifasi adalah kondisi yang mengerakan diri angota kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, ketrampilan dan motifasi oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja angota kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi kemauan dan kemampuan.
  •  
TERIMAKASIH SUDAH MENGUNJUNGI WEBSIT KAMI: ALMUMTAZ.WIKI

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TEHADAP KINERJA KARYAWAN Reviewed by Kharis Almumtaz on June 02, 2018 Rating: 5
Powered By Blogger, Designed by Kharis Mujahada

Contact Form

Name

Email *

Message *

Powered by Blogger.